Akuntansi Manajemen

Bahan Ajar Manajemen Audit

TOPIK 1
TINJAUAN UMUM, PENGERTIAN DAN KONSEP DASAR

ARTI PENTING AUDIT

Secara mendasar, arti penting audit (importance of audit) disebabkan oleh adanya kebutuhan terhadap audit. Kebutuhan terhadap audit disebabkan oleh 2 (dua) hal pokok, yaitu : (1) kebutuhan terhadap akuntabilitas, (2) kebutuhan untuk memperbaiki/meningkatkan kinerja.

Kebutuhan Terhadap Akuntabilitas Baca lebih lanjut

Categories: Akuntansi Manajemen | Tags: , , | Tinggalkan komentar

AUDIT MANAJEMEN

Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan menyelaraskan dengan tujuan tersebut.
Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain :
• Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari
• Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement
• Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi
• Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :
• SOP, aturan dan prosedur yang ada
• Pimpinan Departemen SDM atau personalia
• Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan dasar :
• Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)?
• Bagaimana struktur organisasi SDM ?
• Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
• Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?
• Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
• Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
• Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
• Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
• Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal manajerial, staff dan pekerja?
• Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
• Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
• Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
• Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
• Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
• Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
• Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?
• Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?
• Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
• Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang ketenagakerjaan
• Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
• Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
• Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
• Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
• Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
• Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?
• Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
• Bagaimana pelatihan diberikan ?
• Bagaimana program pelatihan dikelola ?
• Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
• Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
• Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang Hubungan Industrial
• Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?
• Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya?
• Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
• Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
• Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku?
• Apakah ada proses litigasi ?
• Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
• Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
• Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?
• Seberapa update teknologi sistem informasi ?
• Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
• Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
• Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?
• Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?

Definisi Audit Sumber Daya manusia (SDM)
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yangdilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p. 1).
Sedang, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yangterdapat di dalam suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui auditdapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci, audit SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi SDM
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan regulasi pemerintah
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan serta kreatifitas.

Manfaat Audit SDM
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yangdigunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yangberlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.

Tujuan Audit SDM
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Ruang Lingkup Audit SDM
Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yangberkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

a. Pengertian
Salah satu fungsi manjemen adalah pengawasan, “Controlling” yang bertujuan untuk menjaga serta mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan ataupun eksteren perusahaan tersebut. Adapun berbagai pendekatan yang dapat dilakukan untuk pelaksanaan fungsi tersebut salah satunya adalah dengan audit. Audit bermakna kegiatan pemeriksaaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang/kelompok lembaga yang independent yang bertujuan untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga atau perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan criteria yang ditentukan.

Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya terdiri atas :

1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.

2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :
1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak
2. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan.
3. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep. SDM
4. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm.
5. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sdm perusahaan.

Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :
1. independensi/kebebasan
2. kemahiran jabatan
3. Ruang linglup yang mecakup : pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektifitas sistem pengndalian intern perusahaan dan kualitas manjemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
4. Pelaksanaanya mancakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil audit dan proses tindak lanjut.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.

b. Manfaat dan tujuan Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah :
1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan
2. meningkatkan citra professional dep. SDM
3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan dep. SDM
4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.
5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. menemukan masalah SDM yang kritis
7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku
8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam dep. SDM
10. memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep.SDM
sedangkan tujuannya adalah :
1. menilai efektifitas SDM
2. mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
3. mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. menunjukkan kemungkinan perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber data yang ada diantaranya :
1. pemeriksaan fisik perusahaan
2. konfirmasi
3. dokumentasi
4. observasi
5. pertanyaan pada klien

dari sumber data yang tersebut diatas diharapkan akan membuat suatu audit dapat menjawab prospek dan tantangannya di masa depan,antaranya :
1. globalisasi
2. hak-hak pekerja
3. performance pekerja
4. hambatan – hambatan SDM.

c. insrumen audit SDM
Dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen yang dapat digunakan, diantaranya :
1. wawancara
2. kuisioner
3. informasi eksternal
4. analisis catatan
5. eksperimen-eksperimen riset
6. audit-audit internasional

1. e. laporan audit, laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :
- Judul
- Daftar Isi
- Ringkasan dan kesimpulan
- Masalah-masalah pokok
- Kesimpulan dan saran
- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )
- Sumber data
- Lampiran yang dianggap penting.

KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI

Latar Belakang
Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan adanya perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast).

Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel, restaurant, tour and Travel, Distributor makanan dan minuman, tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban, menjadi menurun tingkat aktivitasnya.

Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi.

Imbas “Bali Blast” tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya, telah tercatat sejak tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang, dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan, maka hal ini berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor operasional perusahaan, permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan pengurangan upah / gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat, untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern perusahaan.

Analisa Kasus
Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim Audit melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM; dengan langkah-langkah sebagai berikut :
* Pengamatan Kegiatan
* Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal
* Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan Manajemen SDM pada khususnya
* Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan
* Pemeriksaan karyawan secara teliti
* Pembuktian
* Wawancara
* Survei
* Simpulan, yang akan dipakai untuk mengambil keputusan baik buruknya bagi Manajemen SDM PT JAS

Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran

Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul

Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
* Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
* Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
* Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi

Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan

Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.

Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan oleh tim Audit terhadap Auditee, maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.

Rekomendasi
Dari analisa kasus yang dilakukan tim Audit dan Manajemen SDM, maka dapat direkomendasikan bahwa, dalam mengatasi dan meminimalisir keadaan yang terjadi pada tubuh SDM PT JAS, maka perlu diambil tindakan – tindakan, sbb :

* SDM yang ada diefisienkan kinerjanya, dengan sistem penjadwalan jam kerja, dimana 1 minggu yang biasanya karyawan bekerja 6 hari kerja, maka dengan adanya kasus Bali Blast ini maka karyawan hanya bekerja 3 hari dalam satu minggu dengan memakai shift bergiliran, dengan demikian gaji / upah yang diberikan tidak lagi 30 hari akan tetapi mejadi 12 x upah 1 hari kerja.
* Merumahkan sementara SDM yang tidak vital dalam kinerja operasional PT JAS, disinyalir bahwa dari 300 orang karyawan, bagian operasional berjumlah 275 karyawan yang bekerja secara shift sebelumnya, yang terdiri dari 100 karyawan service area, 100 karyawan Security, dan 75 Operation darat.
* Apabila kedua hal tidak dapat dilakukan, maka kegiatan mem-PHK karyawan yang tidak memenuhi peraturan dan prasyarat perusahaan, dengan menilik / melihat faktor-faktor yang ada, baik dari segi :
- Lamanya masa dinas karyawan
- Tingkat produktivitas karyawan
- Data Latar belakang dan biografis
- Riwayat kerja dengan perusahaan
- Tujuan dan aspirasi pribadi
- Skor tes

* Diberlakukan karyawan “ Out Sourcing,” dimana karyawan ini direkrut dan dididik oleh biro jasa pekerja pada sebuah perusahaan yang dipekerjakan di PT JAS sebagai tenaga kontrakan, dengan perhitungan gaji yang lebih rendah dari gaji karyawan tetap perusahaan.

Kesimpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.
Pada PT Jasa Angkasa Semesta yang bergerak dalam bidang pelayanan darat kebandarudaraan untuk melayani penumpang dan bagasi, dalam kinerjanya terhadap Sumber Daya Manusia Audit berperanan penting dalam mengevaluasi aktivitas sumber daya manusia yang digunakan di dalam sebuah organisasi. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi PT Jasa Angkasa Semesta, audit juga memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer operasi dan spesialis sumber daya manusia. Beberapa pendekatan riset digunakan untuk mengevaluasi aktivitas sumber daya manusia, pendekatan riset tersebut meliputi : Pendekatan komperatif, pendekatan otoritas pihak luar, pendekatan statistikal, pendekatan kepatuhan, dan pendekatan manajemen berdasarkan tujuan.
Agar informasi yang dihasilkan berguna, maka informasi tersebut disusun ke dalam satu laporan audit. Laporan audit adalah gambaran komprehensif dari aktivitas sumber daya manusia, yang meliputi rekomendasi untuk praktik yang efektif dan rekomendasi untuk memperbaiki praktik yang tidak efektif. Laporan audit sumber daya manusia dapat disusun untuk manajer operasi, spesialis sumber daya manusia, dan manajer sumber daya manusia. Sedangkan fungsi daripada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada PT Jasa Angkasa Semesta merupakan alat untuk menyampaikan informasi dan dokumentasi fakta-fakta yang telah dilakukan oleh tim Audit dan Manajemen Sumber Daya Manusia yang nantinya akan dipergunakan sebagai alat pemutusan masalah.

Definisi Audit Sumber Daya manusia (SDM)
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p. 1).
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Audit SDM merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan (Menurut Gomez-Mejia, 200 1 :28).
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008).
Jadi, pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia semisal proyeksi masa depan kebutuhan SDM organisasi, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, sesuai dengan standar lokal (Pemda/Pemprov), standar internal (SOP/Company Polici), atau regulasi (International Standard/standar pemerintah).
Manfaat Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
Manfaat utama dalam audit SDM adalah untuk mengetahui proses-proses yang belum memenuhi persyaratan hukum sehingga meminimalisir proses internal organisasi yang berpotensi melanggar hukum, dan yang terpenting adalah membantu organisasi secara sistematis untuk mengidentifikasi kondisi saat sekarang serta aksi apa saja yang perlu dijalankan untuk meningkatkan kinerja proses fungsi SDM.
Karena kegagalan dalam mengidentifkasi penyebab potensial yang bisa membahayakan atau berpotensi melanggar hukum, dapat menimbulkan efek yang merugikan perusahaan atau organisasi. Karena itu, audit SDM merupakan salah satu cara untuk mengenal sejauh mana proses internal dan sistem prosedur organisasi sudah memenuhi aspek keamanan baik secara hukum maupun juga membantu mengidentifikasi bagian SDM yang belum berjalan secara efektif dan efisien. Peninjauan secara berkala terhadap sistem dan prosedur organisasi yang berhubungan dengan SDM, tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur tetap memenuhi persyaratan, namun juga membantu aspek finansial perusahaan agar tetap stabil dan mantap.
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM
4. Tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain :
1. Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari
2. Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement
3. Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi
4. Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.
Objek Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
Aspek SDM yang dapat diaudit cukup luas, karena SDM itu sendiri mencakup fungsi perencanaan, fungsi pengembangan, fungsi pemeliharaan, fungsi informasi, fungsi penghargaan dan penghukuman, serta fungsi peningkatan kinerja. Dengan demikian jika dirinci, obyek yang dapat diaudit adalah sebagai berikut :
• Fungsi Perencanaan : Manpower Planning, Manpower Recruitment, Manpower Fulfillment, Sourcing Candidate.
• Pengembangan : Training, Development, Coaching, Mentoring.
• Informasi & Teknologi : Personnel Data Base, Sistem Informasi Manajemen SDM (HRIS).
• Fungsi Pemerliharaan : Industrial Relation, Coorporate Social Responsibility.
• Fungsi Penghargaan dan Penghukuman : Compensation & Benefit, Reward, Termination, Punishment.
• Fungsi Peningkatan kinerja : Performance Management System, Pay for Performance.
Aspek diatas merupakan sisi Hard Capabilities Organization karena masih banyak berkutat dalam hal sistem dan prosedur. Perkembangan selanjutnya yang bisa menjadi pertimbangan audit adalah mengaudit aspek Soft Organization, antara lain :
• Budaya Organisasi,
• Audit Competency Staff SDM,
• Audit kepuasan terhadap fungsi SDM.
Pelaksana Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Auditor internal (Inspektur di Badan Pengawasan Internal)
2. Biro SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk (self assessment)
3. Biro SDM/tenaga spesialis SDM senior untuk non-SDM
Sumber Data yang Biasa Digunakan
Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber data yang ada diantaranya :
1. Pemeriksaan fisik perusahaan
2. Konfirmasi
3. Dokumentasi
4. Observasi
5. Pertanyaan pada klien
Dari sumber data yang tersebut diatas diharapkan suatu audit dapat menjawab prospek dan tantangannya di masa depan sesuai dengan SOP, aturan dan prosedur yang ada, perintah Pimpinan Departemen SDM atau personalia dan Pimpinan Departemen lain.
Ruang Lingkup Audit SDM
Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226).
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staf SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.
Instrumen-Instrumen Audit Sumber Daya Manusia
Dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen yang dapat membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya:
1. Wawancara, wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
2. Kuisioner, karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner juga dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
3. Informasi Eksternal, Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.
4. Analisis Catatan
5. Eksperimen-Eksperimen Riset
6. Audit-Audit Internasional
Kegiatan-Kegiatan Auditor
Tiga bidang utama yang difokuskan pada Audit Sumber Daya Manusia terdiri atas policy/management audit, performance/operasional audit, dan financial audit.
a. Policy/Management Audit
penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap: keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian sosial objektif.
b. Performance/Operasional Audit
merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
c. Financial Audit
mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, diantaranya:
1. ketika dirasa diperlukan oleh manjemen puncak
2. ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan
3. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan konsiderasi ulang manajemen SDM
4. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas Dep. SDM
5. ketika suatu keinginan spesialis SDM untuk meningkatkan praktek dan sistem SDM perusahaan.
Contoh Kasus Audit Sumber Daya Manusia
PT. Slamet Langgeng merupakan perusahaan bisnis confectionary pengelola merek permen Davos. Pada era 1970-1980an, permen Davos pernah menguasai pasar permen peppermint di wilayah Jawa Tengah, bahkan dahulu orang biasa pergi ke hajatan dengan menenteng rokok dan permen Davos.
Perusahaan ini menerapkan manajemen kekeluargaan yang sangat kuat. Jaringan distribusi dikelola secara turun-temurun, dari kakek turun ke anak, turun ke cucu, hingga kini turun ke cicit. Sehingga banyak distributor yang sebenarnya sudah tidak mendapat keuntungan dan tidak kompeten lagi dalam usahanya tapi masih tetap memasarkan permen Davos. Tim penjualan yang berjumlah tiga orang masing-masing memiliki area penjualan yang sangat luas, contoh, salesman Jogja berjualan hingga Pacitan.
Namun, sejak 1994 penjualan mulai menurun, terjadi stagnansi bisnis dalam jangka panjang akibat banyaknya kompetitor, semacam Mentos, Hexos, Kiss, Polo, Boom, dll, dan pengelolaan yang kurang sistematis. Kini, penerus PT. Slamet Langgeng yang merupakan cicit dari pendiri perusahaan ini tengah berupaya mengusahakan agar permen Davos kembali naik menggebrak pasar, dan mengubah image Davos yang dari dulu dikenal sebagai permennya mbah-mbah.
1. Kesalahan SDM apa yang sebenarnya terjadi dalam pengelolaan usaha PT. Slamet Langgeng?
2. Pendekatan statistikal dan komparatif yang bagaimanakah yang harus diambil oleh tim Audit SDM perusahaan!
Jawab:
1. Aspek paling urgent yang perlu dibenahi adalah bagian pendistribusian yang banyak bermasalah, jaringan distribusi turun-temurun dianggap masih sangat tradisional. Dalam proses pembenahan, model hubungan yang sangat kekeluargaan bisa menjadi pisau bermata dua. Dalam suatu usaha bisnis, struktur organisasi yang skillful menjadi faktor paling vital dalam melanjutkan suatu usaha. Sebaiknya tim manajemen ditambahkan dari pihak luar yang sesuai dalam bidangnya sehingga dapat berkontribusi lebih besar pada perusahaan dan menghentikan distributor yang sudah tidak perform untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Distributor merupakan titik terpenting dalam pemasaran produk, karena produk permen bersifat impulse meskipun produk dalam good quality dan iklan muncul dimana-mana tapi tak akan ada gunanya bila sulit ditemukan di pasaran. Tim inti pemasaran pun perlu ditambah, jumlah tiga orang untuk mencakup area-area yang luas jelas sangat tidak efisien. Tetapi sebelum perusahaan mengeluarkan perintah pemutusan kerja pada karyawan-karyawan lama, ada baiknya memberikan pesangon yang disesuaikan dengan harapan para karyawan.
2. Pendekatan Komparatif yang harus diambil oleh perusahaan adalah membandingkan kinerja kerja antar karyawan beserta hasil-hasil produk yang laku terjual pada tiap-tiap agen distribusi, dari jumlah produk yang laku terjual dapat diketahui sebatas mana kinerja seorang karyawan. Karyawan yang kurang efektif bekerja diharapkan bisa diganti dengan karyawan yang berdedikasi tinggi.
Pendekatan Statistikal yang perlu dipertimbangkan adalah mengaudit aktivitas-aktivitas yang perlu dievaluasi untuk mendapatkan kesalahan-kesalahan terkecil sekalipun dalam perusahaan. Pendekatan dilakukan menggunakan data standar matematis dengan metode kuantitatif. Yaitu, memanfaatkan hubungan antara distributor satu dan yang lainnya seara regresi, korelasi, dan diskriminan.
Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Jatim
26102007
AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA PT. BANK JATIM

Abstraksi

Penelitian ini dilakukan untuk menilai efektivitas fungsi sumber daya manusia di PT. Bank Jatim. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas pengelolaan sumber daya manusia dan untuk menemukan kendala/ masalah yang dapat menghambat fungsi sumber daya manusia kemudian memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitasnya. Fungsi sumber daya manusia difokuskan antara lain pada fungsi: perencanaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja, seleksi penerimaan tenaga kerja, penempatan dan orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, perencanaan dan pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja, pemeliharaan hubungan dengan karyawan, serta pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan.
Penelitian menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah wawancara, kuisioner, dokumentasi, dan observasi. Metode analisis data yang digunakan adalah metode kualitatif yang diawali dengan penetapan suatu kriteria (criteria). Langkah selanjutnya adalah dengan penentuan penyebab (causes) yang merupakan tindakan-tindakan yang dilakukan maupun yang tidak manajemen atau pegawai perusahaan untuk memenuhi kriteria akan tetapi tidak dilakukan. Selanjutnya menentukan akibat (effects) yang merupakan hasil pengukuran atau perbandingan antara penyebab dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Proses ini diakhiri dengan pemberian rekomendasi untuk perbaikan kepada manajemen.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa fungsi sumber daya manusia di PT. Bank Jatim dapat dikatakan sudah efektif. Berdasarkan sebelas fungsi yang diaudit, hanya ada dua yang belum efektif yakni pada proses penempatan dan orientasi serta pada fungsi pemeliharaan hubungan dengan karyawan. Oleh karena itu, PT. Bank Jatim harus terus berupaya untuk memperbaiki kinerja fungsi sumber daya manusianya sehingga produktivitas perusahaan bisa meningkat.

Kata Kunci: audit manajemen, efektivitas, fungsi sumber daya manusia
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AUDIT
IN PT. BANK JATIM

Abstract

This research was done to evaluate the effectivity of human resources function in PT. Bank Jatim. The purposes of this research are to recognize the effectiveness’ grade of human resources function and to find out the problems that might be pursuing the function then give recommends to optimize the potensials. This function research foccused to the other functions such as human resources planning, recruitment, selection, placement and orientation, training and development, performance appraisal, compensation, career development, health and employee protection, maintenance the relation with the employees, then separation and pension.
This research use descriptive method by case study approach. The instruments for data collecting are interviews, questionnaires, documentations, and observations. The data analysis that used is the qualitative method which begin by determined some criterias. Then, establish the causes that show the actual action that was done or not by the employees or the management to fulfilling the criterias tha specified. After that, figure out the effects that represent the measurement or the comparison between the criterias and the causes. This process terminated by giving the recommendations to the manager to repair the management.
The conclusion of this research that can be expressed about the human resources function in PT. Bank Jatim is effective enough. From the eleven functions that have already examined, only two that haven’t effective yet. Those are in placement and orientation function and in maintenance the relation with the employees function. Based of the result, PT. Bank Jatim have to keep stiving to improve the peformance of their human resources function so they can reach the high quality of their productivity.

Keywords: management auditing, effectiveness, human resources function

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan faktor penentu yang terpenting dalam kemajuan jaman. Hal tersebut harus diakui karena perkembangan dunia sekarang ini adalah hasil dari pemikiran manusia untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan hidup manusia itu sendiri. Di bidang ekonomi dan bisnis, hal tersebut berhubungan dengan kemampuan perusahaan-perusahaan untuk mengikuti laju perkembangan dan kepekaan perusahaan-perusahaan tersebut terhadap perubahan yang terjadi di dunia bisnis. Oleh karena itu, faktor manusia dalam perusahaan harus dikelola dengan baik untuk menunjang produktivitas perusahaan agar perusahaan dapat unggul dalam persaingan usaha.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Efektivitas dapat dipahami sebagai derajat keberhasilan suatu organisasi (perusahaan) dalam usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi (perusahaan) tersebut (Johny Setyawan, 1998). Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat, akan menunjukkan bagaimana perusahaan bisa mendapatkan, mengembangkan, dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia diselenggarakan oleh bagian tersendiri dalam perusahaan yang disebut fungsi sumber daya manusia (SDM). Fungsi SDM bertanggung jawab dalam mengelola dan meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki. Selain itu, fungsi SDM juga berusaha untuk selalu memonitor kegiatan serta kebutuhan-kebutuhan SDM dalam perusahaan agar tercipta suasana yang harmonis di lingkungan kerja. Untuk mengembangkan fungsi SDM, harus disadari bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia memiliki perasaan, oleh karena itu SDM tidak hanya membutuhkan materi tetapi juga membutuhkan pengakuan dan penghargaan atas prestasi dan kontribusi mereka terhadap perusahaan (Nitisemito, 1996).
Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan, maka perusahaan harus melakukan perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya perusahaan dapat membantu manajer mengidentifikasikan penyimpangan antara kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit tidak hanya dapat memperlancar perubahan tetapi juga dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumen untuk perbaikan. Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi SDM dapat dinilai.
Penelitian di PT. Bank Jatim ini dilakukan untuk memastikan rencana-rencana perusahaan, mengidentifikasikan peluang-peluang penyempurnaan dan merekomendasikan tindakan korektif yang perlu dilakukan. Berdasarkan uraian di atas maka skripsi ini ditulis dengan judul:
“Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Jatim”

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan hal-hal yang diuraikan di atas, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kinerja yang dilakukan fungsi SDM PT. Bank Jatim? Apakah kegiatan yang dilakukan fungsi SDM telah efektif?
2. Saran atau rekomendasi apa yang dapat diberikan atas berbagai kelemahan yang ditemukan?

1.3. Batasan Masalah
Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian ini terbatas pada:
1. Audit fungsi sumber daya manusia yang meliputi:
a. Perencanaan tenaga kerja,
b. Penarikan/ recruiting,
c. Seleksi,
d. Penempatan dan orientasi,
e. Pengembangan dan pelatihan,
f. Penilaian prestasi,
g. Kompensasi,
h. Perencanaan dan pengembangan karier,
i. Perlindungan tenaga kerja,
j. Hubungan dengan tenaga kerja,
k. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan pemensiunan.
2. Penilaian efektivitas dilakukan dengan membandingkan antara aktifitas aktual pada fungsi-fungsi spesifik manajemen sumber daya manusia dengan kriteria yang merupakan acuan keberhasilan yang bersumber dari tujuan dan kebijakan manajemen pada fungsi-fungsi spesifik manajemen sumber daya manusia.

1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas pengelolaan sumber daya manusia melalui penilaian fungsi SDM di PT. Bank Jatim.
2. Menemukan kendala dan masalah yang dapat menghambat pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia, kemudian memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas.

1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi perusahaan
Manfaat bagi perusahaan adalah agar perusahaan dapat mengetahui sejauh mana perusahaan telah dapat melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia serta mendapatkan masukan hal-hal apa saja yang masih harus lebih diperhatikan berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh departemen manajemen sumber daya manusia.
2. Bagi penulis
Manfaat bagi penulis adalah agar penulis dapat membandingkan teori yang didapat di bangku kuliah serta menambah wawasan tentang ilmu audit manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi masyarakat umum
Manfaat bagi masyarakat umum atau pihak yang tidak terkait langsung adalah adanya harapan dari hasil penelitian ini untuk dapat dijadikan referensi dan dapat digunakan sebagai dokumentasi ilmiah yang berguna untuk pengembangan ilmu dan teknologi.

Categories: Akuntansi Manajemen | Tags: , , , | Tinggalkan komentar

Buat website atau blog gratis di WordPress,com. The Adventure Journal Theme.

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.